Yrittäjä vai työntekijä? Työsuhteen tunnusmerkit

PAMilla on ollut useita erimielisyystapauksia, joissa palkkavaateen esittäneen työntekijän saatavat on kiistetty sillä perusteella, että vastapuolen mukaan kyse ei olisi ollut työsuhteesta.

Rajanveto työsuhteen ja yritystoiminnan välillä on tärkeä, sillä työsuhteen olemassaolo on perusedellytys työntekijän suojaksi säädetyn työlainsäädännön soveltamiselle. Jos oikeussuhteessa on kyse jostain muusta kuin työsuhteesta, ei työlainsäädäntöä sovelleta.

Työsopimuslain 1 luvun 1 § sisältää määritelmän työsopimuksesta. Tämän mukaan työsopimuslakia sovelletaan sopimukseen (työsopimus), jolla työntekijä tai työntekijät yhdessä työkuntana sitoutuvat henkilökohtaisesti tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan.

Työsuhteen viisi perustunnusmerkkiä

Työsuhteen viisi perustunnusmerkkiä ovat siis lakiin perustuen:

1. sopimus
2. työn tekeminen
3. työn tekeminen toiselle
4. vastikkeellisuus
5. johdon ja valvonnan alaisuus eli työnantajan direktio-oikeus.

Työsopimuslaissa säädetty työsopimuksen käsite on pakottavaa oikeutta. Sen paremmin sopimuksen sopijapuolet kuin työehtosopimusosapuolet eivät voi pätevästi sopia, ettei säädetyt tunnusmerkit täyttävään sopimukseen sovellettaisi työsopimuslakia.

Sopimussuhde ja työn tekeminen

Työsopimuksen tekeminen ei edellytä määrämuodon noudattamista, vaan se on vapaamuotoinen oikeustoimi. Työsopimuslain 1 luvun 3 §:n mukaan työsopimus voidaan tehdä siis suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti. Työsopimus voi syntyä myös hiljaisesti. Mikäli työnantaja sallii työntekijän työskentelemisen lukuunsa, työsopimuksen katsotaan syntyneen hiljaisesti.

Työn tekijä, fyysinen henkilö, sitoutuu henkilökohtaisesti työsopimuksessa tekemään työtä. Työsopimus koskee työn tekemistä eikä työn tulosta. Työnteko voi olla aktiivista tai passiivista toimintaa kuten esimerkiksi mallina olemista. Sopimukset, joissa kohteena on pelkästään työn tulos, ovat yleensä yrittäjäsopimuksia.

Työntekovelvollisuuden henkilökohtaisuudesta säädetään työsopimuslain 1 luvun 7 §:ssä, jonka mukaan työsopimuksen osapuolet eivät saa ilman toisen sopijapuolen suostumusta siirtää työsopimuksesta johtuvia oikeuksiaan tai velvollisuuksiaan kolmannelle osapuolelle. Työntekijä ei voi siis siirtää työntekovelvoitettaan kolmannen tehtäväksi, ellei työnantaja anna siihen suostumustaan.

Työn tekeminen työnantajan lukuun

Työsopimuksella sovitaan työn tekemisestä työnantajan lukuun. Työsuhteen edellytyksenä on, että työstä koituva välitön hyöty tulee työnantajan hyväksi. Mikäli työntekijä suorittaa työtä omaan lukuunsa, rakentaa esimerkiksi perheelleen omakotitaloa, kyseeseen ei voi tulla työsopimussuhde eikä työnantajavelvoitteita synny. Oikeuskäytännössä tätä työsuhteen tunnusmerkkiä on jouduttu pohtimaan lähinnä silloin, kun on arvioitu sitä, tekeekö henkilö yhtiössä työtä osakkuuden vai työsopimuksen perusteella.

Työn vastikkeellisuus

Työsuhteen yksi tunnusmerkki on työntekijän oikeus työstä maksettavaan vastikkeeseen. Vastike on yleensä raha, mutta vastikkeena voi olla myös erilaisia luontoisetuja rahapalkan yhteydessä. Jotta työstä suoritettavaa korvausta voidaan pitää vastikkeena, sillä tulee olla saajalleen taloudellista arvoa.

Vaikka vastike on työsuhteen yksi perustunnusmerkki, lain soveltaminen ei edellytä, että sen maksamisesta on nimenomaisesti sovittu. Työsopimuslaki sisältää vastikeolettaman. Työsopimuslain mukaan lakia on sovellettava, vaikka vastikkeesta ei ole sovittu, jos tosiseikoista käy ilmi, että työtä ei ole tarkoitettu tehtäväksi vastikkeetta.

Jos työnteon vastikkeellisuudesta syntyy erimielisyys, työnantajalla on velvollisuus osoittaa, että työ oli tarkoitus tehdä vastikkeetta. Sovitun vastikkeen määrällä voi olla merkitystä arvioitaessa, onko työ tarkoitus tehdä työsuhteessa vai itsenäisenä yrittäjänä. Mikäli sovittu vastike ylittää merkittävästi samasta työstä yleisesti maksettavan vastikkeen, voi tämä olla merkki siitä, että työ on tarkoitus tehdä yrittäjätyönä.

Työn tekeminen työnantajan johdon ja valvonnan alaisena

Työnantajan johto- ja valvontaoikeus (direktio-oikeus) on käytännössä tärkein työsuhteen tunnusmerkeistä, sillä arvio työsuhteen olemassaolosta tehdään viimekädessä tämän tunnusmerkin täyttymisen perusteella.

Direktio-oikeuteen kuuluu toisaalta oikeus johtaa ja toisaalta oikeus valvoa työntekijöitä. Työnantajan johto ja valvonta –tunnusmerkin täyttymiseltä ei ole edellytetty yksityiskohtaista työn sisältöä koskevaa ohjausta ja neuvontaa.

Oikeuskäytännössä on katsottu, että pelkkä oikeus johtoon ja valvontaan riittää täyttämään työsuhteelta edellytettävän tunnusmerkin. Vaikka esimerkiksi erityisasiantuntemusta vaativan työn suorittaminen on usein niin itsenäistä, että työnantajan tosiasiallinen mahdollisuus työn konkreettiseen johtoon ja valvontaan on rajallinen, se ei merkitse sitä, etteikö itsenäistä päätösvaltaa sisältävää työtä voida tehdä työsuhteessa.

Esimerkki elävästä elämästä – myyjä vai yrittäjä

Palvelualojen Ammattiliiton hoidettavana oli tapaus, jossa työntekijä työskenteli myymälänhoitajana pienessä erikoismyymälässä liikekeskuksessa. Myymälänhoitajan palkka oli kokonaisuudessaan provisioperusteinen. Myymälänhoitaja vaati työnantajaansa suorittamaan palkkasaatavia neljältä vuodelta yhteensä 36 000 €. Myymälänhoitaja nosti asian esille, koska huomasi, että hänen vapaapäivinään työskennelleen työntekijän palkat oli vähennetty provisiosta. Työnantaja kiisti asian ja väitti, että kyseessä on hänen ja myymälänhoitajan välinen suullinen yrittäjäsopimus eikä kyseessä ole työsuhde. Näin ollen myymälänhoitaja ei ole oikeutettu vaatimiinsa palkkoihin. Asiassa ei saavutettu ratkaisua neuvottelemalla, joten asia vietiin tuomioistuimen ratkaistavaksi.

Käräjäoikeudessa myymälänhoitaja vetosi siihen, että hänen ja työnantajan välillä ei ole solmittu mitään yrittäjäsopimusta eikä hän ole edes halunnut toimia yrittäjänä. Lisäksi hän kertoi, että hän ei ole itse päättänyt myymälän aukioloista, omasta ajankäytöstä tai tuotteiden hinnoittelusta. Työnantajalla on puolestaan ollut mahdollista käyttää direktiovaltaa. Myymälänhoitaja on ollut velvollinen toimimaan annettujen ohjeiden mukaan ja hänelle oli annettu selvät ohjeet, mistä tavarat tilataan ja mihin hintaan

Oikeudessa työnantaja kertoi täysin päinvastaisen tarinan. Työnantajan mukaan myymälänhoitaja ei ollut missään vaiheessa sitoutunut tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena. Myymälänhoitaja oli itse päättänyt myyntitoiminnan organisoinnista kuten myymälän aukioloista, omasta ajankäytöstään yrittäjänä, apulaisten hankkimisesta, näiden ajankäytöstä ja palkkausperusteista sekä tuotteiden hinnoittelusta. Oikeudessa kuultiin yhteensä 11 todistajaa myymälänhoitajan työn luonteesta.

Käräjäoikeuden mukaan oikeudessa ei esitetty mitään näyttöä siitä, että myymälänhoitajan kanssa olisi keskusteltu yrittäjyyden mahdollisuudesta. Mikään asiassa ei edes viitannut siihen, että myymälänhoitaja olisi halunnut toimia yrittäjänä.

Todistajien kertomukset tukivat sitä käsitystä, ettei myymälänhoitaja, joka oli toimittanut verokorttinsa työnantajalle, ollut itse missään vaiheessa mieltänyt olevansa yrittäjä. Todistajien kertomukset osoittivat myös, että myymälänhoitajan työaika oli määräytynyt liikekeskuksen aukioloaikojen mukaan. Työnantaja ei oikeudenkäynnissä pystynyt näyttämään, että myymälänhoitajalla olisi ollut mahdollisuutta ilman lupaa poiketa myymälän normaaleista aukioloajoista. Todistajien kertomukset tukivat myös sitä, että erikoismyymälässä myymälänhoitajalla ei ollut itsenäistä päätäntävaltaa päättää tuotteiden hinnoittelusta, vaan liikkeeseen oli aina toimitettu valmiit listat tuotteiden hinnoista.

Käräjäoikeudessa esitetyn näytön mukaan tosiasiallinen myymälänhoitajan valvonta oli jäänyt vähäiseksi. Työnantaja oli kuitenkin käyttänyt hänelle kuuluvaa valvontaoikeutta määräämällä lähtökohtaisesti myymälän aukioloajoista ja siten myös myymälänhoitajan työajoista. Lisäksi työnantaja oli käyttänyt hänelle kuuluvaa valvontaoikeutta antamalla ohjeita tuotteiden hinnoittelusta ja tilauksesta.

Kokonaisarvioinnin perusteella käräjäoikeus päätyi asiassa siihen, että myymälänhoitaja oli tehnyt työtä työsuhteessa ja oli oikeutettu vaatimiinsa palkkasaataviin. Työnantaja valitti asiasta hovioikeuteen, mutta peruutti valituksensa ennen hovioikeuden käsittelyä. Näin ollen käräjäoikeuden antama tuomio jäi pysyväksi.

Kokonaisharkinta ratkaisee

Edellä on esitetty työsuhteen perustunnusmerkit. Työsopimuslain mukaisesti työsuhteen olemassaolo edellyttää kaikkien perustunnusmerkkien täyttymistä. Rajatapauksissa työlainsäädännön soveltamisalaratkaisut edellyttävät kokonaisharkintaa.

Työsuhteen edellytyksenä on työn tekeminen sellaisissa olosuhteissa ja sellaisin ehdoin, joiden perusteella työntekijän on katsottava työskentelevän epäitsenäisessä asemassa työnantajan johdon ja valvonnan ja valvonnan alaisena. Sinällään yksinkertaiselta vaikuttavasta asiasta saattaa nousta esille hyvinkin monisäikeisiä erimielisyyksiä, joista edellä mainittu oikeustapaus toimii hyvänä esimerkkinä.

Työsuhteen ja yritystoiminnan välistä rajaa joudutaan nykyään yhä useammin hakemaan myös sosiaalivakuutukseen (esim. työeläke, työttömyysturva, sairausvakuutus) liittyvissä kysymyksissä.

Artikkeli julkaistu alunperin PamPlus -lehdessä huhtikuussa 2017
Kirjoittaja: Henry Vähtäri, PAMin lakimies

Hyödyllisiä linkkejä

• Työsopimuslaki
• Verohallinto: Olenko palkansaaja vai yrittäjä?

Lue myös

Yrittäjäksi ryhtyminen – mitä vaikutuksia sillä on sosiaaliturvaan?