Epäasiallinen kohtelu, häirintä ja kiusaaminen

Epäasiallinen kohtelu työpaikalla tarkoittaa sellaista käytöstä, jota ei voida pitää yleisesti hyväksyttävänä. Työyhteisön sisällä puhutaan usein työpaikkakiusaamisesta.

Epäasialliseen kohteluun tai häirintään voi syyllistyä kuka tahansa työyhteisön jäsen joko yksin tai osana ryhmää. Kohteeksi voivat joutua sekä työntekijät että esihenkilöt. Myös työyhteisön ulkopuoliset tahot, kuten asiakkaat tai yhteistyökumppanit, voivat syyllistyä epäasialliseen kohteluun.

Epäasiallinen kohtelu ilmenee eri tavoin. Työnantajan on työturvallisuuslain mukaan puututtava tilanteeseen mahdollisimman nopeasti saatuaan siitä tiedon.

Häirintä aiheuttaa terveydellistä haittaa

Häirinnästä puhutaan silloin, kun epäasiallinen kohtelu aiheuttaa tai tulee jatkuessaan aiheuttamaan kohteena olevalle ihmiselle terveydellistä haittaa. Häirintä on yleensä toistuvaa ja pitkäkestoista toisen ihmisen tai ryhmän alistamista.

Häirintää tai epäasiallista kohtelua voivat olla mm.

• henkilön yksilöllisten ominaisuuksien, luonteenpiirteiden tai yksityiselämän mustamaalaaminen
• vähättely
• sivuuttaminen
• eristäminen
• uhkailu ja lievä fyysinen kiinni käyminen
• työnjohtovallan ylittäminen
• sovittujen ehtojen yksipuolinen muuttaminen
• työsuorituksen jatkuva ja perusteeton arvostelu
• työtehtävien perusteeton epätasa-arvoinen jakautuminen.

Pitkäkestoinen häirintä aiheuttaa yleensä ensin ahdistumista ja psykosomaattista oirehtimista. Jatkuessaan tilanne voi pahentua ja johtaa pitkiin sairaslomiin tai viedä ennenaikaiselle eläkkeelle. Häirintä voi kärjistää työilmapiiriä ja heikentää kaikkien työviihtyvyyttä sekä työn tuottavuutta.

Mitä tehdä, jos koet työpaikalla häirintää?

Jos kohtaat häirintää työntekijän tai esihenkilön taholta, ilmaise heti kyseiselle henkilölle, ettet hyväksy hänen käytöstään. Jos et uskalla sanoa asiasta, pyydä työntekijöiden edustajan (työsuojeluvaltuutetun tai luottamusmiehen) tai muun työtoverin apua tilanteeseen. Pyytäkää yhdessä häiritsijää muuttamaan menettelyään.

On viisasta vaatia häirinnän lopettamista niin, että vähintään yksi muu henkilö on läsnä. Tällöin voidaan todistaa, että häiritsijä tietää käyttäytymisensä olevan toista loukkaavaa. Jos häirintä vielä jatkuu, hän tekee sen tieten tahtoen ja tahallaan.

Jos häiritsijä kielloista välittämättä jatkaa häirintää, hänelle tulee ilmoittaa, että asia viedään työnantajan edustajan käsittelyyn. On hyvä saattaa asia myös mahdollisimman aikaisin työsuojeluvaltuutetun ja/tai luottamusmiehen tietoon. Jos olet PAMin jäsen, voit saada myös PAMin aluetoimistosta ohjeita ja neuvoja, miten tuoda asiaa esille ja miten edetä työpaikalla.

Jos häiritsijä on asiakas, on esihenkilön ohjeistettava millä tavalla voit sanoa hänellekin, ettei tämän käytös ole hyväksyttävää.

Työnantajalla on velvollisuus lopettaa häirintä

Kaikkeen työpaikalla tapahtuvaan häirintään puuttuminen on työnantajan tai työnjohtovaltaa käyttävän esihenkilön velvollisuus. Työpaikalla tulisi olla valmis suunnitelma ja ohjeet häirintä- ja kiusaamistilanteiden varalle. Tällöin on valmiiksi mietittynä menettelytavat, kun häirintätapaus tulee esiin.

Työturvallisuuslaki velvoittaa jokaista välttämään häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua. Työpaikan linjaorganisaatiossa jokainen esihenkilö on kuitenkin vastuussa omien alaistensa virheellisen menettelyn korjaamisesta. Jos oma esihenkilö ratkoo ongelmaa tehottomasti, täytyy asiasta raportoida ylemmälle esihenkilölle.

Asiaan puuttuminen on työnantajan vastuulla vasta sen jälkeen, kun häirintä on tullut esihenkilön tietoon. Jos ohjeet ja neuvot eivät auta ja häirintä jatkuu, työnantajalla on työnjohto- ja valvontaoikeutensa nojalla valta ryhtyä kurinpidollisiin toimenpiteisiin.

Joskus häritsijä on itse työnantajan asemassa oleva henkilö. Jos työnantaja ei pyynnöstä lopeta työntekijään itse kohdistamaansa häirintää ja työntekijä saa häirinnästä haittaa terveydelleen, työnantajaa voidaan syyttää työturvallisuuden laiminlyömisestä, jopa työturvallisuusrikoksesta.

Entä jos asiakas häiritsee?

Työnantajan on reagoitava myös asiakkaiden taholta tulevaan epäasialliseen kohteluun ja häirintään. Työnantajalla ei ole aina tehokkaita keinoja ehkäistä ennalta työyhteisön ulkopuolisten huonoa käytöstä, mutta tilanteita pitääkin hahmottaa etukäteen ja suunnitella niihin puuttuminen yhdessä työyhteisössä.

Työntekijöille on oltava selvää, missä vaiheessa ja millä tavoin on lupa ilmoittaa asiakkaalle, että kokee tämän käytöksen huonoksi. On sovittava, miten tilanteet raportoidaan ja jälkiselvitetään sekä järjestettävä mahdollisen kuormittumisen seuranta. Työntekijöiden on tiedettävä, mistä he saavat apua.

Uhkaava asiakastilanne -verkkokurssi

Uhkaava asiakastilanne -lyhytkurssi on PAMin ja Kaupan liiton yhteistyössä itseopiskelua varten tehty aineisto, jolla voit opetella vaikeiden asiakastilanteiden hallintaa ja ennakointia. Klikkaa linkkiä ja siirry kurssimateriaaliin!

Opas työsuojeluvaltuutetuille

Työsuojeluvaltuutetun opas epäasiallisen kohtelun käsittelyyn työpaikalla tarkastelee häirintää ja epäasiallista kohtelua henkilöstön edustajan näkökulmasta. Opas antaa keinoja hoitaa asioita oikea-aikaisesti ja mahdollisimman pitkälti sopien ja turvaten työsuhteen jatkuminen.

Toimitko työpaikkasi luottamushenkilönä?
Lataa työsuojeluvaltuutetun opas epäasiallisen kohtelun käsittelyyn työpaikalla (pdf)

Lue seuraavaksi

• Häirintään puuttuminen matkailu-, ravintola- ja vapaa-ajan palveluissa – Maran ja PAMin opas (pdf)
• Kaupan liiton ja PAMin yhteinen toimintaohjeistus häirinnän estämiseksi (pdf)
• Seksuaalinen häirintä – miten toimia?
• Väkivallan uhka – väkivaltatilanteisiin pitää varautua

Hyödyllisiä linkkejä:

• Työturvallisuuskeskus: Häirintä ja epäasiallinen kohtelu
• Työsuojeluhallinto: Epäasiallinen kohtelu
• Työterveyslaitos: Toimijoiden tehtävät ja vastuut kiusaamistilanteessa
• Työturvallisuuskeskus: Hyvä käytös sallittu – epäasiallinen kohtelu kielletty (pdf)
• Työturvallisuuskeskus: Epäasiallisen kohtelun ehkäisy ja käsittely työpaikalla – ennaltaehkäise ja puutu