Yhteistoiminta ja lain velvoittamat muutosneuvottelut

Yhteistoimintalaki koskee yrityksiä, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärä on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Tätä pienemmissäkin yrityksissä voidaan harjoittaa yhteistoimintaa joko työehtosopimuksen ohjein tai työpaikalla sovittavin menetelmin.

Yhteistoimintalain tarkoituksena on edistää työpaikoilla toimintakulttuuria, jossa työnantaja ja henkilöstö kunnioittavat toiminnassaan toistensa oikeuksia, velvollisuuksia ja etuja. Lisäksi lain tarkoituksena on, että yrityksen toimintaa ja työyhteisöä kehitetään jatkuvaluonteisesti sekä toiminnan tuloksellisuutta ja työhyvinvointia parannetaan. Työpaikat sopivat itse, miten ne toteuttavat vuoropuhelun käytännössä.

Yhteistoimintalaki muodostuu kolmesta kokonaisuudesta:

1. Jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä
2. Neuvottelut muutostilanteissa (muutosneuvottelut)
3. Henkilöstön edustaja yrityksen hallinnossa (säännöksiä henkilöstön hallintoedustajasta sovelletaan yrityksiin, joissa työskentelee Suomessa vähintään 150 työntekijää).

Jatkuva vuoropuhelu

Vuoropuhelua tulee käydä vähintään neljännesvuosittain.

Pienemmissä yrityksissä, joissa on 20–29 työntekijää, vuoropuhelu tulee järjestää kaksi kertaa vuodessa. Osana vuoropuhelua tulee tehdä suunnitelma työyhteisön kehittämiseksi. Jotta jatkuva vuoropuhelu voi onnistua, henkilöstön on saatava riittävät ja oikea-aikaiset tiedot yrityksen tilasta ja sen suunnitelmista.

Työpaikalla tulee käydä säännönmukaisesti keskustelua mm. seuraavista aiheista:

• yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymät ja taloudellisesta tilanne
• työpaikalla sovellettavista säännöt, käytännöt ja toimintaperiaatteet
• työvoiman käyttötavat sekä henkilöstön rakenne
• henkilöstön osaamistarpeet ja osaamisen kehittäminen
• työhyvinvoinnin ylläpitäminen ja edistäminen.

Muutosneuvottelut

Yhteistoimintalaki velvoittaa käymään muutosneuvotteluja.

Työnantaja on velvollinen käymään muutosneuvottelut (aiemmin yt-neuvottelut), kun se harkitsee yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisella tai tuotannollisella perusteella.

Lisäksi muutosneuvottelut on käytävä, kun se harkitsee olennaisia muutoksia työntekijöiden työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä, työtilojen järjestelyissä tai säännöllisen työajan järjestelyissä, jotka johtuvat:

1. yrityksen tai yhteisön tai niiden jonkin osan lopettamisesta, siirtämisestä toiselle paikkakunnalle taikka niiden toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta
2. kone- tai laitehankinnoista taikka uuden teknologian käyttöönotosta
3. työn organisointiin tai järjestelyihin tehtävistä muutoksista
4. palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksista
5. ulkopuolisen työvoiman käyttöönotosta tai siinä tehtävistä muutoksista
6. muista 1—5 kohdassa tarkoitettuihin rinnastuvista muutoksista.

Työntekijöitä edustaa muutosneuvotteluissa luottamusmies.

Jos neuvotteluvelvollisuus on laiminlyöty ja muutoksesta seuraa työsopimuksen irtisanominen, lomautus, osa-aikaistaminen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen, voidaan työnantaja velvoittaa suorittamaan irtisanotulle työntekijälle hyvitys. Viimekädessä asian virheellinen menettely ratkaistaan tuomioistuinkäsittelyssä. Yhteistoimintavelvollisuuksia laiminlyönyt työnantaja tai sen edustaja voidaan tuomita myös sakkorangaistukseen.

Lue myös

• Yhteistoimintalaki
• Yhteistoiminta-asiamies