Fungerande kommunikation är till allas fördel – exemplet HalpaHalli

Hösten 2021 blev anställda på HalpaHalli bestörta över arbetsgivarens ensidiga besked om att frångå systemet med butiksspecifika förtroendevalda. Arbetsgivaren ville slopa systemet som anställda hade ansett vara fungerande, eftersom man snabbt kunde komma överens om frågor med den egna förtroendemannen på arbetsplatsen.

Bestörtningen följdes av upprop och uttåg i flera av HalpaHallis butiker och i logistikcentret. ”Det var tuffa tider. Till sist utlyste vi en strejk om omfattade hela butikskedjan. Den skulle inledas under julveckan”, berättar Juopperi om händelserna.

En kompromiss nåddes till slut. Systemet med totalt 35 butiksspecifika förtroendemän slopades och i stället företräds HalpaHallis 1 300 anställda nu av fyra regionala förtroendemän och Harri Juopperi som huvudförtroendeman.

Nya attraktionsfaktorer 

Det nya förtroendemannasystemet har krävt utbildning och nya rutiner. Men Juopperi med sitt gäng har kavlat upp ärmarna och resultaten har börjat visa sig.

En orsak till glädje är arbetshälsopasset som är en bestående personalförmån.

”Vi borde fästa mer uppmärksamhet vid välbefinnandet i arbetet så att vi kan behålla vår proffsiga personal i huset."

"Personalomsättningen är hög och det kommer få ansökningar till lediga jobb. Det kommer att bli hård konkurrens om kompetenta medarbetare i framtiden och då lönar det sig att vara bland dem som tar hand om sina anställda”, säger Juopperi.

Ett resultat av dialogen som förts mellan ledningen och arbetstagarna är att deltidsanställda köksarbetarnas ställning blivit tydligare. Deltidsanställda kockar och övriga köksanställda på HalpaHallis lunchrestauranger gör extra timmar i butiken.

Tidigare har de fått lön enligt hotell- och restaurangbranschens lönetabell, men nu får de lön enligt kollektivavtalet för handeln.

”Detta tydliggör positionen för deltidsanställda som jobbar med olika uppgifter. Att ge arbete och dela arbetstimmarna är nu mycket lättare.”

Juopperi har också föreslagit ett lokalt avtal i samband med den nya familjeledigheten. Det skulle gå ut på att den andra, icke-födande föräldern skulle få lön från sin arbetsgivare under föräldraledigheten i 36 arbetsdagar i stället för nuvarande sex dagar. Kostnadseffekten skulle bli ganska liten för arbetsgivaren.

”Vår bransch är kvinnodominerad och föräldraskap orsakar mer utgifter hos oss. Den här reformen är samtidigt ett budskap till mansdominerade branscher att utgifterna kan utjämnas.”

Nästa fråga på Harri Juopperis agenda är att få personalrepresentation i HalpaHallis förvaltningsorgan. Enligt lagen ska personalen garanteras representantplatser i de beslutande förvaltningsorganen vid företag som har mer än 150 anställda om de anställda så önskar.

”Jag anser att det är speciellt viktigt att dialog och samarbete fungerar smidigt. Att personalen blir hörd bidrar också till att kompetent arbetskraft hålls kvar. Det är också en attraktionsfaktor vid rekrytering av nya medarbetare.”

Juopperi framhåller att även arbetsgivaren tjänar på en smidig dialog.

”När informationsgången är smidig och fungerande, drar också företaget nytta av ett meddelande från anställda om ett visst problem eller vilka produkter som säljer bra.”

Mindre gäng, effektivare utveckling  

I Harri Juopperis arbete ingår ett nära samarbete med HR-chefen.

”Jag har märkt att också han har ett stort ansvar, så jag antar att det är både uppiggande och välkommet att utbyta tankar och idéer.”

Janne Syri, HR-chef på HalpaHalli, håller med. Han har sett en tydlig förändring till det bättre när man gick in för att samarbeta med personalen med en mindre grupp. Syri minns tidigare Teams-möten med mer än 30 personer där åsikter kastades fram och saker lätt blev känslosamma.

Nu förmedlas personalens synpunkter och önskemål från regionerna genom förtroendevalda till huvudförtroendemannen Juopperi som i sin tur förmedlar budskapet och diskuterar saken med HR-chefen Syri.

”Harri och jag kom genast i början överens om regelbundna möten varannan vecka. Däremellan kommunicerar vi per telefon, mejl eller chatt”, beskriver Syri samarbetet.

Samarbete bidrar till att skapa ett lugn på arbetsplatsen  

Syri säger att arbetsgemenskapens utvecklingsplan fungerar som en ram för diskussioner med huvudförtroendemannen. Som en del av helheten uppdateras för närvarande också jämlikhets- och jämställdhetsplanen.

Som huvudförtroendeman på heltid har Harri Juopperi nu tid att sätta sig in i saker på ett djupare plan. På mindre än ett år har Syri och Juopperi blivit ett effektivt radarpar som utvecklar personalärenden.

”Det verkar som att hela arbetsgemenskapen lugnat ner sig när saker diskuteras utifrån fakta. Harri som huvudförtroendeman är ett filter däremellan. Han kan ta ställning till frågor som rör personalen direkt, eller så kan vi fundera på en lösning tillsammans”, säger Syri.

I början av nästa år genomförs arbetshälsoenkäten bland personalen igen. Juopperi och Syri hoppas att de redan då kan se vissa indikationer på samarbetets resultat. I det här skedet tar Syri ännu inte ställning till huruvida det nya sättet att kommunicera kommer att påverka företagets resultat. Företagets attraktionskraft som arbetsgivare ökar dock till följd av utvecklingsarbetet.

”Vi vill ständigt arbeta för att öka vår attraktionskraft, eftersom vi vill konkurrera om kompetenta och motiverade arbetstagare”, avslutar Syri.