Jämställdhetsplanen är ett viktigt verktyg mot diskriminering

Jämställdhetsplanen ska utarbetas vartannat år i samarbete med representanter för personalen. Personalen kan företrädas av en förtroendeman, arbetarskyddsfullmäktig eller separat grupp. Planen kan vara fristående eller inkluderas i personal- och utbildningsplanen eller arbetarskyddets verksamhetsprogram. Planen ska hållas tillgänglig för hela personalen.

Jämställdhetsplaneringens mål är bl.a. att

• främja jämställda löner för män och kvinnor
• verka för att lediga platser söks av både kvinnor och män
• främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i olika uppgifter samt skapa lika möjligheter för kvinnor och män till avancemang
• främja jämställdheten mellan kvinnor och män när det gäller anställningsvillkor, särskilt lön,
• utveckla arbetsförhållandena så att de lämpar sig för både kvinnor och män
• göra det lättare för kvinnor och män att förena arbete och familjeliv genom att fästa uppmärksamhet vid arbetsarrangemangen
• verka för att förebygga diskriminering på grund av kön.

I Finland ger jämställdhetsombudsmannen anvisningar om jämställdhetslagen och övervakar efterlevnaden av den på arbetsplatserna. Om arbetsgivaren trots jämställdhetsombudsmannens råd och anvisningar inte utarbetar en jämställdhetsplan kan ombudsmannen fastställa en tidsfrist inom vilken skyldigheten ska fullgöras. Jämställdhetsnämnden kan vid behov med hot om vite förelägga arbetsgivaren att utarbeta en jämställdhetsplan.

Jämställdhetslagen gäller också företag som hyr arbetskraft av en annan arbetsgivare när företaget utövar den bestämmanderätt som en arbetsgivare har.

Jämställdhetsplanens innehåll

Jämställdhetsplanen ska innehålla en allmän redogörelse för jämställdhetsläget på arbetsplatsen och en plan för utveckling av jämställdheten.

Jämställdhetsplanen ska innehålla

1. en redogörelse för jämställdhetsläget på arbetsplatsen
2. en lönekartläggning
3. konkreta åtgärder för att främja jämställdheten och uppnå lönejämställdhet
4. en utvärdering av hur åtgärderna i en tidigare jämställdhetsplan har genomförts och av resultaten.

Redogörelse för jämställdhetsläget på arbetsplatsen

Redogörelsen för jämställdhetsläget på arbetsplatsen bygger på personaluppgifter samt en enkät om jämställdheten och arbetsklimatet.

Personalen granskas ur många perspektiv fördelat på kön:

• antalet män och kvinnor per yrkestitel (viktigast)
• anställningsförhållandets längd
• anställningsförhållandets art (visstid, deltid, hyrpersonal)
• åldersstruktur
• utbildningsnivå (högskola, institut, yrkesskola, grundskola)
• frånvaro (egen sjukdom, sjukt barn, föräldraledighet, vårdledighet)
• organiseringen av arbetet (nattarbete, ensamarbete, skiftarbete, distansarbete, arbetsresor)
• karriärutveckling, byte av uppgifter
• representation, deltagande i arbetsgrupper
• deltagande i personalutbildning
• uppsägningar, permitteringar
• anställningsförmåner (lunch, mobil, bil, bostad)
• arbetsklimat (ledarskap, påverkansmöjligheter, informationstillgång, respons, sexuella trakasserier, mobbning).

Lönekartläggning

Jämställdhetslagen anger inte i detalj hur lönekartläggningarna ska göras. Kartläggningssättet kan variera efter bransch och arbetsgivare.

Med lön avses alla förmåner från arbetsgivaren för arbetet. Eftersom ingen lönedel får vara diskriminerande ska bland annat dessa granskas separat:

• arbets- eller titelspecifik lönedel
• prestations- och kompetensbaserad lönedel, om sådan finns
• resultatbaserad lönedel, resultatlön
• arbetstidstillägg och ersättningar (kvälls-, natt- och skifttillägg, söndags- och övertidsersättning)
• naturaförmåner
• övriga tillägg

Fördelaktigast är att granska de yrkestitlar som används i företaget (t.ex. kassaförsäljare/expedit, köttmästare, skiftledare, våningsstädare etc.). Uppgifterna på arbetsplatsen kan då specificeras noggrannare.

Åtgärder för att undanröja lönemässiga skillnader

Om löneskillnader upptäcks i kartläggningen ska deras orsaker utredas för varje lönedel. Det ska också bedömas om löneskillnaderna kan anses godtagbara i enlighet med jämställdhetslagen. Arbetserfarenhet och utbildning är exempel på möjliga godtagbara skäl.

Hittas inget godtagbart skäl till en löneskillnad ska den undanröjas på ett sätt som avtalas med förtroendemännen. Företaget kan exempelvis lägga in de behövliga löneförhöjningarna i nästa års budget eller budgetera dem över flera år, om företagets ekonomi inte tål att allt tas på en gång.

Kollektivavtalens generella höjningar får dock inte användas för att minska löneskillnaderna, om detta inte uttryckligen avtalats mellan berörda arbetsgivar- och arbetstagarförbund.

Exempel på jämställdhetsplanens mål och åtgärder

Utifrån jämställdhetsredogörelsen och lönekartläggningen kan man ibland ganska lätt se om det finns brister i jämställdheten. Företagets kvinnodominerade jobb är kanske placerade i lägre löneklasser än de mansdominerade, och män med en viss titel har kanske högre lön än kvinnor med motsvarande jobb och titel. I chefsuppgifter finns det kanske fler män än kvinnor. Männen får kanske huvuddelen av alla lönetillägg eller naturaförmåner medan kvinnorna står för hela frånvaron för vård av sjukt barn.

Jämställdhetsplanens mål fastställs utifrån arbetsplatsens jämställdhetsredogörelse och lönekartläggning. Planen inkluderar korrigerande åtgärder, exempelvis mot en kraftig uppdelning av arbetsuppgifterna i manliga och kvinnliga jobb. Nedan finns exempel på jämställdhetsåtgärder som kan prioriteras utifrån läget på arbetsplatsen:

Rekrytering, jämnare könsfördelning, karriärutveckling

• I platsannonser uppmuntras de som tillhör det underrepresenterade könet att söka jobbet.
• Könsneutrala yrkestitlar föredras.
• Platser annonseras internt.
• Lämplighetstester modifieras så att de passar både män och kvinnor.
• När två sökande är lika meriterade föredras den som tillhör det underrepresenterade könet inom yrket.

Lika lön och anställningsvillkor

• Lönesystemets jämställdhetskonsekvenser analyseras.
• Arbetsvärderingssystemen (svårighetsklass, personlig kompetens, prestation, resultatlön) utvecklas till könsneutrala system.
• Lönestatistiken utvecklas så att den specificerar kön.
• Anställnings- och naturaförmåner ses över så att de inte är diskriminerande.
• Statistiken över anställnings- och arbetstidsformer förs enligt kön.
• Chefer utbildas i tillämpningen av lönesystemet.

Ledarskap, uppgiftsfördelning och arbetsförhållanden

• Utbildning i jämställdhetsfrågor anordnas för chefer, arbetstagare och förtroendemän.
• Jämställdheten beaktas i organisationens värderingar, strategier och personalrapportering.
• Jobben utvecklas så att de passar för både män och kvinnor.
• Sned könsfördelning i monotona och tråkiga jobb motverkas.
• Enkäterna om arbetsklimatet och sjukfrånvarostatistiken utvecklas så att de kan användas för jämställdhetsuppföljning.

Kombination av arbete och privatliv

• Statistiken över uttag av familjeledighet och vård av sjukt barn utvecklas.
• Män uppmuntras att ta ut familjeledighet.
• Flexibla arbetstidsmodeller införs.
• Familjelediga informeras om saker som rör arbetsplatsen, bl.a. lediga jobb.
• Den som kommer tillbaka från familjeledighet garanteras samma uppgift eller en med lika bra förmåner.
• Ingen diskriminering av gravida till exempel då beslut om anställningsförhållandets längd fattas.

Eliminering och förebyggande av sexuella trakasserier

• Alla enas om vad som menas med trakasserier och beslut om spelreglerna fattas.
• Frågor om trakasserier tas med i enkäten om arbetsklimatet.
• Personalen uppmuntras att genast ingripa mot trakasserier och informera chefen eller förtroendemännen om saken.
• Bilder på lättklädda män och kvinnor tas bort från väggar och datorskärmar.

Viktigast är att sätta igång!

Om det saknas traditioner i jämställdhetsplanering eller medvetenhet om en befintlig jämställdhetsplan på arbetsplatsen är det viktigaste att börja någonstans.

Ta upp saken med din arbetsgivare. När planen börjar utarbetas är det bra att tänka på att målen, kostnadskalkylen och tidtabellen för genomförandet ska vara realistiska, enkla att mäta och uppfölja upp. Det är inte värt att lägga in särskilt många förbättringsåtgärder under det första året. Planen ska ange vem om är ansvarig för varje åtgärd och vilket ansvar företagets linjeorganisation har.

Bra information om jämställdhetsplaneringens start och dess mål minskar fördomarna och förhindrar missuppfattningar. Företagsledningen och samarbetsorganen ska få regelbundna rapporter om hur planeringen fortskrider.

Läs också

• Likabehandling på arbetsplatsen – diskriminering förbjuden
• Jämställdhet på arbetsplatsen – könsdiskriminering förbjuden

Användbara länkar

• Lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män
• FFC: Jämställdhetsguide (på finska)
• Jämställdhetsombudsmannen – Att utarbeta en jämställdhetsplan
• Social- och hälsovårdsministeriet – Lika lön