Säännöt suojaavat kohuilta

Hesburger, Espresso House, Burger King, Roberts Coffee, Subway – ainakin kaikki nämä yritykset ovat olleet mediassa esillä, kun nuoret ovat purkaneet kokemuksiaan työelämästä. On ollut alimiehitystä, vaikeuksia pitää taukoja, ehtiä syödä tai päästä vessaan. On ollut huonoa johtamista.

Jo ennen näitä kohuja on puhuttu paljon työelämän jäykkyyksien purkamisesta. On vaadittu vähemmän työehtosopimuksia, vähemmän niiden yleissitovuutta ja enemmän työpaikalla sopimista. Mikä näiden jäykkyyksien merkitys sitten on? On hyvä ymmärtää, että nämä kohut ovat osa suomalaisen työelämän kokonaisuutta. Nekin on pidettävä mielessä, kun toteutetaan muutoksia.

Valtakunnallisella yleissitovalla työehtosopimuksella on esimerkiksi kaikissa ravintola-alan yrityksissä määritelty vähimmäisehdot. Niitä on noudatettava niissäkin yrityksissä, joissa henkilökunta ei niitä tiedä vaatia. Myöhemminkin voidaan tarkastaa, menikö kaikki oikein.

”Paikallinen sopiminen voi olla oikein hyvä asia, jos se on tasapuolista ja neuvottelutilanne aito.”

Paikallisesti vähimmäisehdoista on voinut sopia toisin työehtosopimuksen määräämissä rajoissa, mutta pääosin vain yrityksissä, jotka kuuluvat työnantajaliittoon, ja useimmiten niin, että vaaditaan myös luottamusmiestä neuvottelemaan niistä.

Viime vuodet erityisesti Suomen Yrittäjät on aina ankarimmin vaatinut, että työehtosopimusten mukaiset poikkeamat pitäisi sallia kaikille työpaikoille. Niillekin, jotka eivät kuulu työnantajaliittoon kuuluu, ja niillekin, jotka eivät aina halua tunnustaa valittua luottamusmiestäkään.

Minustakin paikallinen sopiminen voi olla oikein hyvä asia, jos se on tasapuolista ja neuvottelutilanne aito. PAMin näkemyksen mukaan siihen voidaan päästä, jos työntekijöillä on edustajanaan luottamusmies, jolla on ammattiliiton tuki ja koulutus. Lisäksi luottamusmiehellä on korotettu irtisanomissuoja, jotta hän voi puolustaa työntekijöitä ilman pelkoa irtisanomisesta.

Nyt esillä olleissa yrityksissä ei luottamusmiehiä juuri ole. Nuoret työntekijät ovat purkaneet huoliaan sosiaalisen media kanavissa ja sieltä ne ovat nousseet julkisuuteen. Somessa nuoret käsittelevät luontevasti kaikkia elämän kysymyksiä, mutta on tässä kyse myös tiedon puutteesta ja pelosta. Ei tiedetä, miten asioiden kuuluu olla ja miten niihin voi vaikuttaa. Lisäksi moni pelkää ikävien asioiden esiin nostamisen johtavan ongelmiin työpaikalla. Tätä tietoisuutta työntekijöiden oikeuksista täytyy lisätä.

Me PAMissa olemme olleet yhteydessä esiin nousseisiin yrityksiin, esittäneet asioiden läpikäymistä ja luottamusmiesten valintaa niihin yrityksiin, joissa niitä ei ole. Vastaanotto on ollut vaihtelevaa.

”Siellä tarvitaan myös työntekijöille edustajaa, jota ei hiljennä pelko työn menettämisestä.”

Helpompaa luottamusmiehen valinta on ollut siellä, missä toimitaan yhtenä yrityksenä. Esimerkiksi Espresso Housessa luottamusmiehen valinta näyttää olevan etenemässä. Vaikeuksia tulee vastaan, kun yritysrakenteet ovat riittävän monimutkaisia.

Franchising-ketjuilla kaikki toimipisteet voivat olla yrittäjävetoisia, ja henkilökunta on niiden palveluksessa. Toisaalta on voitu myös luoda tytäryhtiöiden ketju. Esimerkiksi Hesburgerilla on 157 tytäryhtiötä. Joku syy kai siihenkin on, mutta ainakaan syy ei ole byrokratian välttäminen.

Me tarjosimme Hesburgerille mallia konsernikohtaisen luottamusmiehestä, jossa luottamusmies voisi hoitaa useamman konserniin kuuluvien yrityksen työntekijöiden asioista. Se ei Hesburgerille kelvannut. Iltalehdelle yritys vastasi, että työntekijöillä on toki oikeus valita luottamusmies joka yritykseen, mutta Hesburger ei lähde asiaa edistämään. He haluavat ratkaista asiat henkilökuntansa kanssa.

Minä ajattelen, että työntekijät yleensäkin, mutta erityisesti nuoret, maahanmuuttajat, pätkätöitä tekevät, tarvitsevat suojakseen sopimuksia ja lainsäädäntöä siltä varalta, ettei kaikki menekään työpaikalla hyvin. Siellä tarvitaan myös työntekijöille edustajaa, jota ei hiljennä pelko työn menettämisestä.