Varning för att ge en arbetstagare möjlighet att rätta till sitt agerande

Om arbetstagaren försummar sina arbetsuppgifter kan arbetsgivaren ge hen en varning. Till exempel kan underlåtenhet att iaktta arbetstider vara en sådan försummelse. Varningen måste grunda sig på fakta och kan ges skriftligen eller muntligen.  

Syftet med varningen är att informera arbetstagaren om att hen har agerat klandervärt och att ge hen möjlighet att rätta till sitt agerande. 

Om arbetsgivaren har gett arbetstagaren en varning för en sak och arbetstagaren efter det gör sig skyldig till en annan typ av försummelse, kan arbetsgivaren i regel inte hänvisa till den varning som arbetsgivaren gett för den andra försummelsen som grund för uppsägning. Å andra sidan kan flera varningar för olika försummelser tillsammans leda till att tröskeln för uppsägning av anställningen överskrids. 

När det gäller varningar ska arbetsgivaren behandla arbetstagarna jämlikt och konsekvent.  

Varningar har inte rättslig betydelse i sig, utan vägs in om anställningen ska hävas på grund av fortsatta försummelser eller dylikt agerande trots varningarna.  

Bestridande av varning 

Om arbetstagaren anser sig ha fått en varning utan grund, kan varningen bestridas muntligen eller skriftligen. Om arbetstagaren inte har gjort sig skyldig till någon förseelse, är varningen betydelselös och arbetstagaren kan inte sägas upp på grund av den. 

Blanketten Meddelande till arbetsgivaren om bestridande av varning (på finska, pdf)

Omplacering av arbetstagare 

Arbetsgivaren ska i regel höra arbetstagaren ännu före uppsägningen och utreda om uppsägning kan undvikas genom att omplacera arbetstagaren. 

Om uppsägningsgrunden är en så allvarlig förseelse i anknytning till anställningen att man inte rimligtvis kan förutsätta att arbetsgivaren ska fortsätta avtalsförhållandet, behöver man inte varna arbetstagaren först eller försöka omplacera personen.