VN/19527/2024 Luonnos hallituksen esitykseksi henkilöön liittyvää irtisanomisperustetta koskevan lainsäädännön muuttamisesta. Lausunto työ ja elinkeinoministeriölle.

Lue koko lausunto

Tiivistelmä

– Hallitus kävelee hallitusohjelmansa ohi. Sen mukaan työsopimuksen päättämiseen piti jatkossa riittää asiallinen syy, kun aiemmin vaadittiin asiallisuutta ja painavuutta. Muilta osin lakia ei pitänyt muuttaa. Nyt hallituksen luonnos kuitenkin helpottaa irtisanomista, heikentää varoituskäytäntöä ja uudelleensijoittamisvelvoitetta sekä kääntää tarkastelunäkökulmaa työntekijän toimien arvioinnista työnantajan näkemykseen, PAMin puheenjohtaja Annika Rönni-Sällinen kertoo.

Uutta heikennettyä irtisanomissuojaa tultaisiin soveltamaan lähinnä vain matalapalkkaisilla ja naisvaltaisilla palvelualoilla., sillä painavan ja asiallisen syyn säilymisestä on sovittu useimmissa teollisuuden ja kuljetusalojen valtakunnallisissa työehtosopimuksissa. Myöskään virkasuhteisia muutos ei koske. 

 PAMin mielestä aiottuja lakimuutoksia ei pitäisi tehdä, mutta työelämän lainsäädännön yleisen hyväksyttävyyden, sukupuolten välisen tasa-arvon ja työntekijän suojelun periaatteen kannalta on välttämätöntä, että esitystä tasapainotetaan ja ehdotusluonnoksen irtisanomisperusteita tarkennetaan, jotta vältetään ristiriidat yhdenvertaisuus-, tasa-arvo- ja perustuslain kanssa.

Ehkäistään ylilyöntejä

Kuluu kuitenkin vuosikausia, joiden aikana irtisanomisen lailliset perusteet ovat epäselviä, mutta työntekijä voi niiden vuoksi menettää työnsä. Uudet pitävät laintulkinnat saadaan vuosia kestävien oikeusprosessien kautta.

Siksi työntekijän turvaa on parannettava ja harkitsemattomia irtisanomisia pyrittävä ehkäisemään. Vähimmäiskorvaus laittomasta irtisanomisesta pitää PAMIn mielestä nostaa kuuden kuukauden palkkaa vastaavaan summaan.

PAM esittää lausunnossa myös, että työnantajan pitäisi ilmoittaa työntekijälle tai tätä edustavalle luottamusmiehelle tai ammattiosastolle, että harkitsee irtisanomista kahta viikkoa ennen sen mahdollista toteuttamista. Jos työntekijä pyytäisi, työnantajan pitäisi käynnistää neuvottelut, joissa selvitetään työsuhteen jatkamisen edellytykset.

Nytkin työntekijällä on lain mukaan ollut oikeus tulla kuulluksi, kun työnantaja harkitsee irtisanomista. Jotta oikeus todella toteutuisi, työnantajan pitäisi tiedottaa työntekijälle hyvissä ajoin irtisanomisaikeensa syistä ja kuulemistilaisuudesta, jonne työntekijä voi ottaa mukaansa luottamusmiehen ja esittää oma kantansa irtisanomisen syistä.

Työnantajan näkemys ylikorostuu

Luonnoksen mukaan työnantajan asema vahvistuisi monin tavoin. Jatkossa ei enää arvioitaisi, onko työnantajalla ollut painava syy irtisanomiselle, vaan sitä, voidaanko työnantajalta sanottujen syiden vallitessa kohtuudella edellyttää työsopimussuhteen jatkamista.

Varoittamiskäytäntöä ollaan muuttamassa, mutta uusi käytäntö on epäselvä. Varoitusta ei tarvittaisi ollenkaan, jos irtisanomisen syynä on työntekijän rikkomus, jonka vakavuus ja moitittavuus hänen olisi pitänyt ilman varoitustakin ymmärtää.

PAMia huolettaa erityisesti pykäläluonnoksen perusteet, jonka mukaan työntekijä on voinut olla tietoinen menettelynsä vakavuudesta ja moitittavuudesta esimerkiksi työnantajan antaman ohjeistuksen tai sen perusteella, millaisen ilmoituksen tämä on antanut suhtautumisesta tietynlaiseen menettelyyn. Tässä on riskinä, että työnantajalle syntyy mahdollisuus määritellä itse irtisanomiskynnys, vaikka sen pitäisi perustua lakiin. Perustuslain mukaan ketään ei saa erottaa työstä ilman lakiin perustuvaa syytä.

Jatkossa työantajalla olisi velvollisuus selvittää mahdollisuutta työntekijän uudelleen sijoittumiseen ainoastaan, kun työntekijän edellytykset suoriutua työstä ovat muuttuneet. Tämä olisi selvä heikennys nykyiseen.

Asialliset syyt asiallisiksi

PAMin mielestä lain säädöksissä on todettava selkeästi, että syrjivät syyt eivät saa vaikuttaa irtisanomiseen. Asiallisen syyn käsite on jatkossa irtisanomisen ydintä. Lakiesityksen luonnoksessa kuvaillaan mitä asialliset syyt pitävät sisällään: työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä sekä huolimattomuutta työssä.

Epäselväksi jää esimerkiksi se, kuinka vähäinen huolimattomuus työssä voidaan katsoa asialliseksi irtisanomisperusteeksi. Asiaa vaikeuttaa se, että nykyisen lainsäädännön edellytys rikkeen olennaisuudesta ja vakavuudesta on myös poistettu lainsäädännöstä. Ne olisi syytä säilyttää.

Asialliseksi irtisanomissyyksi lakiluonnos nimeää myös jatkuvan puutteellisuuden työsuorituksessa tai työntekijän työntekoedellytysten muuttumisen. Esimerkiksi ikä tai terveydentila on otettava arvioinnissa huomioon ja katsoa asia tarkasti työturvallisuuslain ja yhdenvertaisuuslain näkökulmasta.